Image
Valorar el incremento salarial de la plantilla que ejecuta el servicio es admisible si afecta al rendimiento del contrato, pero deberán justificarse los motivos de inclusión del criterio y su cuantificación
19/12/2019
Resolución 94/2019 Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de Castilla y León

Los tribunales administrativos de recurso especial han rechazado en numerosas ocasiones la utilización como criterio de adjudicación de la mejora de las condiciones salariales del personal que va a ejecutar el contrato.

Así, el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales en la Resolución 235/2019 que fue reseñada en este Monitor, relativa a un contrato de limpieza entendió que no cabía apreciar que las mejoras de las condiciones salariales pudieran mejorar el nivel de rendimiento del contrato.

Recientemente el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía, en la Resolución 257/2019 sobre un contrato de servicio de ayuda a domicilio, también considera que «una oferta que proponga una mejora salarial por encima de lo establecido en convenio colectivo, superior a la ofertada por otra, no supone necesariamente que las personas trabajadoras de la primera licitadora presten con mayor calidad el servicio que las de la segunda, ni que se afecte de manera significativa la ejecución del contrato, tal y como es definido en las especificaciones técnicas, ni redunde en un beneficio para la prestación que se contrata, en un valor añadido a la misma».

Por otro lado, los tribunales de lo contencioso administrativo tampoco han validado la incorporación como criterio de adjudicación de la mejora de las condiciones salariales de los trabajadores adscritos al contrato, así, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la Sentencia de 14 de marzo de 2019 que anuló la Resolución del Tribunal de Contratación Pública de la Comunidad de Madrid 319/2017.

Sin embargo, el Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de Castilla y León en la Resolución 94/2019 en relación con un contrato de servicio de colaboración en la gestión integral de ingresos de un Ayuntamiento avala la valoración del compromiso de fijar unas retribuciones incentivadas a la plantilla que ejecuta el contrato. Entiende que el incremento salarial de la plantilla que ejecuta el servicio afecta de manera significativa a la ejecución del contrato porque está previsto que el contratista también sea retribuido mediante incentivos, pero exige que conste en el expediente una justificación adecuada y suficiente tanto de los motivos de inclusión del criterio como de su cuantificación.

Dice la Resolución 94/2019: 

«Debe tenerse presente que en el presente contrato está previsto que el contratista también sea retribuido mediante incentivos, con base en un régimen de premio por cobranza, dependiendo de la eficacia que tenga en la ejecución de los diferentes ámbitos establecidos en las tablas contenidas en la cláusula 4 del PCAP

Por ello, a juicio de este Tribunal, la cláusula cumpliría en principio el requisito propio sustancial de cualquier criterio: afecta al rendimiento del contrato, a su objeto, es decir, afecta de manera significativa a la ejecución del contrato, a la prestación que constituye su objeto, tal y como es definido en las especificaciones técnicas.

Admitida la posibilidad de incluir este aspecto social como criterio de adjudicación, es preciso que conste en el expediente una justificación adecuada y suficiente tanto de los motivos de la inclusión de este criterio como de su cuantificación.

En la memoria justificativa del contrato de 8 de enero de 2019 se señala que la inclusión de este criterio de adjudicación está dirigida “a que la plantilla reciba unos incentivos que la mantengan en una dirección hacia la máxima calidad y eficacia” (página 8). A continuación, tras imponer que las retribuciones de la plantilla deberán respetar los importes del convenio colectivo de referencia, se añade que “No obstante, habiéndose señalado la gran importancia que tiene la eficacia de este contrato para los intereses esenciales del Ayuntamiento, se hace necesario valorar los incentivos al personal de la plantilla, más si se tiene en cuenta que las retribuciones del convenio de referencia son sustancialmente inferiores a las equivalentes en el Ayuntamiento y, en general, en el sector de la recaudación pública”.

Tal justificación puede considerarse suficiente para incluir como criterio de adjudicación el criterio social controvertido, en cuanto dirigido a incentivar la calidad y eficiencia del servicio, si bien tal circunstancia supone que los trabajadores adscritos al contrato percibirán unas retribuciones diferentes, probablemente superiores, que el resto de trabajadores de la empresa adjudicataria.

Sin embargo, la cuantificación de tal criterio, en cuanto no prevé una puntuación basada en la proporcionalidad, carece de la motivación exigida.
(…) 

Si, como se indica en la memoria y en el PCAP, el objetivo es puntuar el compromiso de incrementos salariales de la plantilla, carece de justificación otorgar 0 puntos a los incentivos inferiores al 15 % sobre el mínimo del convenio y puntuar solo a partir del 15 % de incremento, máxime si se tiene en cuenta que el aumento del 15 % debe distribuirse de manera proporcional entre cada uno de los miembros de la plantilla, de acuerdo con sus retribuciones, y que el tramo entre el 15 % y el 35 %, que se puntúa de forma proporcional (fórmula que, dicho sea de paso, se considera más empleador, para fomentar la eficiencia que la empresa adjudicataria, que deberá repartir como incentivos singulares a la recaudación.

Por otra parte, la ponderación otorgada penaliza de forma desproporcionada (al otorgar 0 puntos) e injustificada (al no obrar motivación alguna en el expediente) a las proposiciones que oferten incrementos inferiores al 15 % en beneficio de aquellas que oferten porcentajes superiores, que se valoran de forma proporcional.

En virtud de lo expuesto, la falta de justificación de la ponderación otorgada a este criterio determina que deba declararse su nulidad.