Image
La prohibición de contratar por no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad solo se aplica a las empresas de más de 250 trabajadores, a pesar de las modificaciones en la materia introducidas por el Real Decreto-ley 6/2019
28/01/2021
Resolución 1232/2020 Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales.

El incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad se configura como prohibición de contratar por el artículo 71.1.d) de la Ley 9/2017 de contratos del sector público.

Un plan de igualdad es un instrumento para alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo y, por tanto, resulta ser una herramienta fundamental para romper la brecha de género.

En esta materia se han producido avances significativos, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, rebajando el umbral para que las empresas resulten obligadas a presentar un plan de igualdad de doscientos trabajadores a cincuenta, aunque existe un periodo transitorio que finaliza el 7 de marzo de 2023.

El Real Decreto-ley introduce una Disposición transitoria décima segunda en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece una aplicación paulatina de la exigencia de contar con un Plan de Igualdad:

Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.

Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.

Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el “Boletín Oficial del Estado” que se produjo el 7 de marzo de 2019.

Por tanto, en este momento las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras deben contar con un plan de igualdad. Sin embargo, el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, considera que solo incurren en prohibición de contratar por carecer de plan de igualdad las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores.

El Tribunal argumenta:

«Otro motivo del recurso consiste en entender que es incorrecta la redacción del Anexo II del PCAP que contiene una declaración responsable en el punto relativo al Plan de Igualdad, dado que se estima por la recurrente la referencia a la cifra de 250 trabajadores es incorrecta debiendo indicarse 150, de acuerdo con las previsiones del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que establece un sistema de reducción progresiva del número de trabajadores a los que anuda la obligación de redactar un Plan de Igualdad.

El sentido de la mención al Plan de Igualdad en la declaración responsable prevista en el Anexo II del PCAP reside en obtener una manifestación sobre la no concurrencia de la causa de prohibición de contratar contenida en el artículo 71.1 d) de la LCSP que presenta el siguiente tenor literal:

“1. No podrán contratar con las entidades previstas en el artículo 3 de la presente Ley con los efectos establecidos en el artículo 73, las personas en quienes concurra alguna de las siguientes circunstancias:
d) (…); o en el caso de empresas de más de 250 trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres.”

Puesto que el citado artículo no ha sido modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, cuando podía haberlo hecho, y, que se trata de una norma sancionadora (configura una prohibición de contratar), y es limitativa de la concurrencia por cuanto que configura obligaciones mayores para concurrir a una licitación a un mayor número de licitadores (al rebajar los umbrales de trabajadores a los que se vincula la confección del Plan de Igualdad), su interpretación debe ser restrictiva».