Observatorio de Contratación Pública

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Observatorio de recursos contractuales

El Tribunal analiza si en el supuesto en que una empresa ha asumido, en virtud de un contrato anterior, los trabajadores de una contrata sin que existiera una obligación legal o convencional debe mantenerse la misma obligación en posteriores licitaciones

Resolución 861/2017 Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales.

28/11/2017

El Tribunal analiza si en el supuesto en que una empresa ha asumido, en virtud de un contrato anterior, los trabajadores de una contrata sin que existiera una obligación legal o convencional (ya sea por cláusula expresa de subrogación o por la atribución de mayor puntuación en la adjudicación del contrato, por cumplir con ese criterio de adjudicación establecido en el pliego), debe mantenerse la misma obligación en posteriores licitaciones, y concluye que no es así.

La Resolución argumenta que:

« Llegados a este punto, interesa destacar que VEOLIA, con su recurso, parece indicar que, una vez que una empresa ha asumido, en virtud de un contrato anterior, los trabajadores de una contrata (ya sea por cláusula expresa de subrogación o por la atribución de mayor puntuación en la adjudicación del contrato, por cumplir con ese criterio de adjudicación establecido en el pliego, como es el caso del expediente anterior al que es objeto del presente recurso), debe mantenerse la misma obligación, so pena de “hacer frente a las consecuencias laborales por el cese en la explotación del servicio”. 

Sin embargo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2015, dictada en el recurso de casación 15/2014, establece que, para determinar si existe o no un caso de sucesión de empresas, hay que estar, no al coste de las inversiones en medios, sino a la “necesidad de contar con esos medios”, lo que supone una traslación a la Jurisprudencia española del contenido de la STJUE de 6 de marzo de 2014, C-458/12, en la que se establece que la unidad productiva autónoma “debe preexistir a la transmisión y tener autonomía funcional suficiente”. Es decir, no se puede hacer la equivalencia entre un cambio de adjudicatario de un contrato público y un supuesto de sucesión de empresas, que puede suponerlo, pero no lo impone, ya que la sucesión empresarial exige la concurrencia de una serie de requisitos legales, de los que la subrogación de los trabajadores es solo un elemento más. Por lo tanto, no todo cambio de adjudicatario de un contrato público conlleva una sucesión de empresas, así como tampoco debe suponerlo, lo cual solo se produce en el caso de que se den determinados requisitos. A lo que hay que añadir que no toda subrogación de trabajadores supone que exista una sucesión de empresas, sino que ésta última incluye el traspaso de más elementos. En este sentido, ya se pronunció la Junta Consultiva de Contratación Administrativa del Estado, en su Informe nº. 58/2009 de 26 febrero 2010, donde señala lo siguiente: “Conviene, finalmente, señalar que la subrogación en las relaciones laborales de que venimos hablando aquí no puede incluirse dentro del concepto de sucesión en la empresa que regula el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 1995, 997). En efecto este texto legal define la sucesión en la empresa diciendo que “se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”. Del precepto trascrito se desprende que la sucesión en la empresa requiere la transmisión de toda una serie de elementos organizativos que la dotan de individualidad y no una mera subrogación en las relaciones laborales, derivadas de la ejecución de un contrato”.

Por tanto, en contra de lo que pretende la recurrente, el cambio de empresa adjudicataria de un contrato público, no implica que exista necesariamente una sucesión de empresas, ni comporta tal obligación, así como tampoco supone, en principio, un derecho para los trabajadores exigible ante los tribunales (ante la Jurisdicción social en concreto), ni una obligación de la empresa que entra a prestar el servicio de asumir los trabajadores anteriores. Siendo así, no puede existir la garantía de que, por el mero hecho de que una empresa haya asumido los trabajadores de una contrata anterior, se le asegure que, en un futuro, una vez termine el contrato correspondiente, pueda quedar libre de responsabilidades laborales mediante el establecimiento de una cláusula de subrogación, -o mediante la inclusión en el pliego de que se trate, de un criterio de adjudicación-, que permita la continuidad de los trabajadores que presten el servicio que se contrate. Las eventuales responsabilidades laborales que generen los posibles despidos a que se enfrente la nueva contratista, es una cuestión ajena a la validez del pliego por el que se rija el contrato de que se trate, perteneciendo estrictamente, al ámbito laboral del empresario, constituyendo tanto la organización del servicio, como la gestión del personal una cuestión que depende de la voluntad de la contratista, por lo que las alegaciones en las que se basa el recurso de VEOLIA, fundamentadas en que podría asumir los costes de los ceses de los trabajadores de la contrata que se encuentra desempeñando el servicio en la actualidad, no pueden servir de justificación para anular el PCAP que regule el contrato en el que haya licitado, por lo que deben ser desestimadas.

Por todo lo anterior este Tribunal considera que el pliego que se impugna, en la medida en que no incluye ninguna cláusula de subrogación del personal que viniera desempeñando las labores objeto del contrato a licitar, es perfectamente válido y coherente con la Jurisprudencia y la doctrina citada anteriormente»

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